劉君君自稱其長(zhǎng)時(shí)間停留廁所系公司單位組織結(jié)構(gòu)及日常管理混亂，侵犯劉君君合法休假權(quán)利等方面的異常行為對(duì)其身心健康造成影響所致，痔瘡手術(shù)只是公司對(duì)其身體造成影響的一方面。深圳律師咨詢網(wǎng)帶您了解一下相關(guān)情況。

　　然而，劉君君并未提供痔瘡手術(shù)同其長(zhǎng)期長(zhǎng)時(shí)間停留廁所之間存在必然聯(lián)系證據(jù)，而且其提供的郵件、休假卡、短信及眼科醫(yī)院的就診資料等“由于公司異常行為對(duì)其身心健康造成影響”的證據(jù)亦無法證明同其長(zhǎng)期長(zhǎng)時(shí)間停留廁所之間存在因果關(guān)系。

　　法院可以認(rèn)為，除公司所陳述的《員工管理手冊(cè)》中“就業(yè)市場(chǎng)規(guī)則”的第45條第2款的規(guī)定外，第44條第3款規(guī)定“職工因工作人員以外其他事由，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)企業(yè)沒有進(jìn)行在崗的，視為一個(gè)離崗?！钡?5條第1款規(guī)定“職工在工作學(xué)習(xí)時(shí)間范圍內(nèi)應(yīng)通過專心于本職教學(xué)工作，原則上我們不允許因私外出、因私會(huì)見等因私事而離開社會(huì)工作以及崗位（下稱“因私離崗”）”。

　　可見，《員工培訓(xùn)手冊(cè)》中“就業(yè)發(fā)展規(guī)則”對(duì)因私離崗的規(guī)定很明確。對(duì)于上衛(wèi)生間的行為方式是否具有屬于因私離崗的范疇，從常理上來講，正常的即去即回的上衛(wèi)生間的行為問題不屬于因私離崗。然而，長(zhǎng)期需要長(zhǎng)時(shí)間研究停留廁所的行為能力是否應(yīng)該屬于因私離崗則應(yīng)根據(jù)具體情況分析。

　　對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間是否影響工作的問題，庭審中劉君君表示其接受總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為工作內(nèi)容是一些臨時(shí)性工作任務(wù)。法院認(rèn)為，待崗亦是一種應(yīng)有的工作狀態(tài)，長(zhǎng)期長(zhǎng)時(shí)間脫離工作崗位，勢(shì)必造成在有臨時(shí)工作任務(wù)時(shí)無法對(duì)劉君君進(jìn)行工作任務(wù)分配的結(jié)果，“沒有工作內(nèi)容”不能成為不遵守規(guī)章制度的理由。

　　2015年9月7日至17日，劉俊俊(沒有向原訟法庭提供9月13日的相關(guān)證據(jù)材料)除了兩天在浴室逗留3小時(shí)50分鐘2小時(shí)32分鐘外，其余均超過4小時(shí)，包括兩天，甚至達(dá)到近51/2小時(shí)。在每天工作8小時(shí)的情況下，劉俊俊這種行為已經(jīng)超出了正常上廁所的范圍。

　　綜上，法院對(duì)劉君君長(zhǎng)期進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間的行為是否屬于因私離崗的范疇，其行為對(duì)于違反《員工工作手冊(cè)》中“就業(yè)市場(chǎng)規(guī)則”的規(guī)定可以予以認(rèn)定。公司企業(yè)解除與劉君君之間通過勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系所依據(jù)《員工管理手冊(cè)》中“就業(yè)發(fā)展規(guī)則”的修改已經(jīng)過中國民主制度程序，且公司已向劉君君送達(dá)，劉君君的行為違反了公司《員工培訓(xùn)手冊(cè)》關(guān)于“因私離崗”的規(guī)定。

　　一審法院進(jìn)行判決：公司于2015年9月23日解除與被告劉君君之間通過勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系的行為是否合法合理有效。原審法院判決后，劉軍不服，上訴。

　　二審法院一般認(rèn)為，依據(jù)《中華民族人民民主共和國中國勞動(dòng)合同法》第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人企業(yè)單位管理可以通過解除勞動(dòng)服務(wù)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人部門單位的規(guī)章制度的……”的規(guī)定，本案公司與劉君君解除勞動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系的依據(jù)的是該公司《員工工作手冊(cè)》第二篇《員工提供就業(yè)能力相關(guān)技術(shù)規(guī)則》中的“就業(yè)市場(chǎng)規(guī)則”第79條第1款第（3）項(xiàng)。

　　該“就業(yè)規(guī)則”系公司于2007年12月依據(jù)我國相關(guān)研究勞動(dòng)教育法律的修改而制定，公司沒有因此印制了第三版《員工培訓(xùn)手冊(cè)》。公司信息提交的證據(jù)是否能夠充分證明其該“就業(yè)規(guī)則”的制定經(jīng)過了一個(gè)合法應(yīng)用程序。劉君君簽收了包含該“就業(yè)規(guī)則”內(nèi)容的第三版《員工學(xué)習(xí)手冊(cè)》。

　　劉軍軍對(duì)長(zhǎng)期在衛(wèi)生間工作的行為舉止是否符合公司《員工手冊(cè)》中《用人規(guī)則》第79條第1款(3)項(xiàng)的處罰情況。2015年9月7日至9月17日，劉俊軍每天在公司衛(wèi)生間逗留的時(shí)間，已經(jīng)超出了正常范圍的合理生理需求。在公司處罰劉俊軍之前與劉俊軍溝通，劉俊軍在工作期間也沒有在浴室里呆很長(zhǎng)時(shí)間做出合理的解釋。

　　因此，公司經(jīng)公司工會(huì)同意，劉俊軍解除勞動(dòng)關(guān)系，按照《職工手冊(cè)》《用工規(guī)則》的定義和處罰規(guī)定，并沒有違反法律規(guī)定，初審法院認(rèn)為是合法解除勞動(dòng)關(guān)系也不為過。劉俊俊聲稱，公司對(duì)他工作的不正常安排給他的身心健康造成了嚴(yán)重?fù)p害，這一說法與公司案和劉俊俊解除勞動(dòng)關(guān)系未必有關(guān)，所以對(duì)劉俊俊的說法，醫(yī)院不予支持。

　　綜上，深圳律師咨詢網(wǎng)原審了解到，人民法院可以認(rèn)定事實(shí)進(jìn)行清楚，適用相關(guān)法律沒有正確，本院對(duì)原審法院判決依法予以維持。二審判決結(jié)果如下：駁回上訴，維持原判。劉君君仍不服，向天津高院申請(qǐng)?jiān)賹彙?